Tras más de un año de pandemia, los países de Latinoamérica han avanzado en sentar las bases jurídicas para el teletrabajo, y reconocer los derechos y deberes de empleador y empleado.
Con la llegada de la covid-19 entre febrero y marzo de 2020, el teletrabajo permitió que las empresas siguieran funcionando pese al confinamiento y demás restricciones de movilización que se implementaron en todo el mundo. Sin embargo, su adopción repentina confundió a empleados y empleadores con respecto a quién debía sufragar los costos asociados, establecimientos de jornadas laborales, tiempos de desconexión laboral, etcétera.
Antes de la pandemia no existían regulaciones para el teletrabajo en algunos países de Latinoamérica. Su puesta práctica a nivel mundial sirvió para que los gobiernos comenzaran a debatir sobre la modalidad y sus posibles normativas, y dieran el reconocimiento legal en los países en que no estuviese contemplado como forma de trabajo.
Colombia con la ley 1221 de 2008, Ecuador con un acuerdo ministerial en 2016, Perú con la ley 30036 de 2013 y Costa Rica con la ley 9738 en 2019 son de los pocos países de Latinoamérica que tenían marcos jurídicos para el teletrabajo antes de la covid-19.
Chile
El 24 de marzo de 2020, el presidente chileno Sebastián Piñera promulgó la ley que regula el teletrabajo en ese país que exige la determinación del lugar desde donde el trabajador cumplirá sus funciones a distancia, el establecimiento de una jornada laboral según acuerdos entre empleador y empleado y el derecho a la desconexión.
Bolivia
En abril, Bolivia publicó el Decreto Supremo 4218 que establece las disposiciones sobre el teletrabajo, dentro de las que resalta la obligación de las empresas de proveer equipos y medios de comunicación a los colaboradores para el desempeño de sus funciones. A su vez, pide a los teletrabajadores cumplir con protocolos de seguridad que permitan salvaguardar la información empresarial.
Argentina
En julio, el Congreso de Argentina aprobó la ley de teletrabajo, número 27555, que reconoce la modalidad y pide que los colaboradores tengan los mismos derechos y obligaciones que aquellos que desempeñan sus funciones presencialmente. Además, la remuneración no puede ser inferior y tienen derecho a la desconexión digital una vez haya finalizado el horario laboral previamente acordado.
Respecto a los equipos de trabajo, el empleador deberá proveer todas las herramientas de hardware y software que sean necesarias para el cumplimiento de sus funciones, y también deberá encargarse de la capacitación de los empleados con respecto a las tecnologías y programas que usarán.
México
En México, el Congreso modificó la Ley Federal del Trabajo (LFT) para integrar un nuevo capítulo dedicado al teletrabajo, que antes solo se contemplaba como “trabajo a domicilio”. La reforma entró en vigor en enero de 2021 y pide a las empresas proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios para el trabajo, incluyendo el mobiliario. Así como asumir los costos de electricidad y servicios de telecomunicación. Los colaboradores se encargarán de conservar los equipos, informar sobre los costos de servicios derivados del teletrabajo y cumplir con los mecanismos de seguridad informática.
Panamá, Perú, Brasil, Ecuador y Colombia
Panamá y Ecuador fueron otros dos países que realizaron reformas a su legislación. Brasil, Perú y Colombia adoptaron medidas temporales y flexibilizaron algunas de las condiciones que exigían para el teletrabajo antes de la pandemia. Por ejemplo, en Colombia no será estrictamente necesario hacer una visita física que evalúe las condiciones del teletrabajo mientras continúe la emergencia sanitaria por covid-19.
Pese a que en Colombia existía amparo jurídico para el teletrabajo, mediante la ley 1221 de 2008, la llegada de la pandemia requirió que se comenzara a trabajar en casa de forma repentina, como una medida de seguridad para evitar posibles contagios. Al ser una situación excepcional, no había acuerdo previo entre ambas partes, como lo exige el teletrabajo. Tampoco las condiciones para evaluar su factibilidad (como visitar el espacio en el que el colaborador desempeñará sus funciones).
Por ello, el gobierno colombiano nombró esta modalidad como ‘Trabajo en casa’. En junio de 2020, el Ministerio del Trabajo emitió la circular 0041, en la que instó a mantener vigentes las garantías laborales, sindicales y de seguridad social, e incorporó la figura del auxilio de conectividad para aquellos colaboradores que devenguen hasta dos salarios mínimos (decreto No. 771). Desde entonces, el Congreso colombiano discute quién debe asumir los gastos de los equipos en un proyecto de ley.
El avance que impulsó la pandemia
En general, la pandemia impulsó el avance de medidas regulatorias y bases jurídicas para el trabajo a distancia. No solo para que pueda efectuarse durante emergencias o situaciones excepcionales, sino para que se reconozca como una modalidad de trabajo más, a la que los colaboradores pueden optar si así lo desean.
Puntos claves y retos a futuro
Según la consultora Accenture, además de las regulaciones gubernamentales, es necesario que las empresas trabajen en mejorar sus políticas internas con respecto al trabajo a distancia. Algunos aspectos claves son:
- Definir las herramientas y plataformas a usar, y tener capacitación sobre cómo usarlas.
- Creación de políticas de seguridad de datos y aplicarlas en los equipos de los colaboradores.
- Trabajar con base en resultados, más que por número de horas.
- Dar autonomía y flexibilidad a los colaboradores para la ejecución de sus labores.
- Mantener la comunicación frecuente con los colaboradores para asegurar la calidad del trabajo, dar retroalimentación, fijar las expectativas y hacer llegar las normas.
